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企業成軍之前，識人是門大學問。
獨具慧眼的伯樂，不但能相中驍勇善戰的武將，也能找出能購賦予栽培的人才潛力股。
怎麼找人？如何識才？
三顧茅廬就能保證真心不換絕情嗎？
這種種疑問真的有方法能找出答案！

★文字述說字字重點，圖文表格一目了然，一眼看懂用人、識人訣竅

★企業大老的用人法則，明明白白告訴你，但你得偷偷學，免得好人提早被別人搶走！

★從真實企業中舉例，聽取成功與失敗的用人案例，不重蹈前人錯誤，不浪費過多人力資源。

　書　　名：用人不能試手氣
　出版日期：99年9月7日
　作　　者：王啟榆
　出 版 社：捷徑出版
　ＩＳＢＮ：9789866248184

 ■本書特色　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

★ 企業大老的用人法則，明明白白告訴你，但你得偷偷學，免得好人提早被別人搶走！
全球最大晶圓代工-台積電董事長-張忠謀：「台積人是台積最重要的資產」。這句話一語道出「用對人」絕對是企業的一大資產。
微軟總裁-比爾蓋茲，為了找到最優秀的人才，他鼓勵聰明人推薦聰明人，選人更不拘於形式。
香港首富-李嘉誠，在談到用人識人的時候，他特別重視員工的操守，誠實、忠誠與忠厚是他特別重視的品德操守，除了品格、專業能力外，他認為優秀的員工特質還包括需耐得住性子、不浮誇。
綜觀上述各領域的企業家，不難發現任何偉大企業在創造之前，
找對人、將人放在正確的位置，絕對是踏入成功的第一關。

★    古有云﹕【世有伯樂，然後有千里馬，千里馬常有，伯樂卻不常有】，想訓練出獨具慧眼的伯樂嗎？
就讓『用人不能試手氣』告訴你方法！
例如：   
一、「選擇有效的招募方式」………….3招密技一定要了解！
二、「簡易的識人技巧」…………………3步驟輔助判斷更有力！
三、「給人才努力的方向」……………..4項要領讓人才永續發展！
四、「讓衝突開花結果」……………….6情境教你與爭執和平共處！

★    從真實企業中舉例，聽取成功與失敗的用人案例，不重蹈前人錯誤，不浪費過多人力資源。
發現精英人才最好的辦法是鼓勵他們來找你
※領先全球的網際網路解決方案供應商-思科
思科裡許多人才都是主動“送上門來”的。
他們將職缺訊息發佈在自家公司網站上，讓求職者可以透過關鍵字，搜尋他想得到的職位。最重要且特別的是，當求職者發送了一份履歷之後，思科會從公司內部找尋一名志願者，與求職者結為“朋友”。對方將把公司內部的情況、訊息，傳遞給求職者，並為他介紹合適的部門與主試者，協助完成應徵程序。

走入大學校園
※百年企業-3M
為了要招募新血，3M公司一年得要前往70所大學校園，有些大專院校認為3M公司對於他們學生的未來相當重要，因此，在課程的設置與發展方面或多或少都會納入考慮。由此可見進入校園求才不但是種路徑更能有與院校資源整合的機會。

錄用前的培訓一樣重要
※強調以服務著稱-東方文華酒店
其重要的經驗之一是十分重視對新進員工的培訓。依據規定，新員工到職後要先進行6個月的嚴格培訓，經考核合格後才能正式就位工作。6個月時間，能做多少事情啊？很多人都覺得太不值得了，可是東方酒店卻認為“值得”。

大膽用強人
※美國鋼鐵大王-卡內基
卡內基去世後，人們在他的墓碑上刻著這樣一段話：「這裡安葬著一個人，他最擅長的能力是，把那些強過自己的人，組織到為他服務的管理機構之中。」卡內基的成功在於善用比自己強的人。在這個知識經濟時代，管理者更需要敢用、善用比自己強的人的膽量和能力。

★    用案例凸顯用人問題，也用心得分享、分析種種你可應對的狀況：
EX：能力PK忠誠-這般問題怎麼找答案？
    每個企業都有死忠擁護者，但太多的經驗已證明，這樣的人可以幫助你守住錢袋，卻沒辦法幫你將錢袋迅速裝滿。從企業經營的角度來看，只有忠誠是不夠的，唯有能勝任工作的人，才能為企業帶來利潤，才能使企業得以發展。關鍵的問題是如何把各種類型的人都很恰當地組合在一起，並使之發揮最大的效力，這也是管理者的重要工作之一。

【分析說明】
創辦自己的企業時，往往不信任外人，常由自己的妻子、兒女或其他親屬來擔任企業的要職，殊不知，這樣做具有很大的危險性。這是有忠誠而無能力的最佳寫照。成功的企業需要幾名精英。面對一個個資本家神話，管理者更是不遺餘力地招來最好的工程師、會計師、業務經理。但往往是好景不長，不是人才紛紛跳槽，便是他們各自為業，獨樹旗幟。這則是有能力而無忠誠。

★    文字述說字字重點，圖文表格一目了然，一眼看懂用人、識人訣竅：
EX：一、目標對員工有激勵作用

EX：二、目標要少而精  

EX：三、目標之間必須相互協調



EX：四、允許失敗

■內容試閱　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 

第三篇  巧留精英/給員工成長空間/發掘員工潛能

　　企業中大多數的員工其實擁有良好的素質與各種長處，只是無法獲得充分發揮，因此很難為企業創造更大價值。為什麼會這樣呢？這是因為他們身上缺乏 E元素。什麼是E元素呢？就是精力（Energy）、興奮（Excitemen）、熱情（Enthusiasm）、努力（Effort）、活力（Effervescence），甚至是消費（Expenditure）。管理者應該將員工身上的E元素激發出來，讓員工為企業創造更多、更大的價值。
　　怎樣才能激發員工的潛能，讓員工身上的E元素發揮出來，進而為企業創造更大的價值呢？成功的企業都有其一定的方法，每所企業的具體做法也不一樣，總歸來說，大致有以下幾個努力方向：

    一、使員工瞭解自己工作的價值
沒有什麼比意識到「自己做的工作毫無價值」更讓人士氣低落的了。因此，管理者一定要讓員工瞭解自己工作價值之所在，不管是技術職，還是處於管理部門或行政後勤單位，都各有其獨特價值。管理者應首先讓員工充分瞭解自身工作的價值，使員工意識到自己是在做有意義的工作。

    二、給員工一定的自由度，讓員工自我管理
在一種被動執行管理者指令的狀態下，員工的工作很難發揮出創造性，同時還會很快就覺得工作比較刻板與乏味，進而喪失工作的熱情與積極性。因此，管理者應給員工適當的授權，而不是事必躬親或者鉅細靡遺地將每件事情都安排好；要能夠讓員工感覺到自己是工作的主人，而不是被動的機器，如此才能充分發揮員工的主觀能動性，使員工對工作充滿熱情。
    寶潔（簡稱P&G，全球最大之消費性日用品公司之一）。的總裁說：「別讓員工感到被過度管理，應該將責任與決策下放到組織基層。」管理層提出需求，如縮短新產品上市時間，提高服務品質，積極開展多元化，並全權交給一線員工負責，由每個團隊分工合作。

    三、要鼓勵創新
員工的工作模式和工作內容若總是一成不變，就會感到缺乏新鮮感，進而逐漸形成惰性，即使是很簡單的工作，也可能會做得力不從心。因此，管理者應鼓勵員工以做好本職工作為前提，持續不斷地創新，進而對原有工作加以改善。員工在一種持續改進工作動力的驅使下，會更加積極努力地去工作。當然，這種創新不一定是100%的創新，也可以在原有工作的基礎上，對部分工作的方法、內容等進行創新，延續原有合理的部分。

四、建立一種相互信任、融洽溝通的氛圍
企業是一個整體，企業的各部門、各職位都是不可缺少的一環，因此，要想實現企業的總體目標，就必須要協調各部門、各職位的力量，共同完成任務，這時溝通就顯得特別重要了。要進行有效的溝通，信任則是重要前提和基礎，只有在信任的基礎上才能進行充分地溝通。因此，管理者應該在企業內營造一種相互信任、融洽溝通的氛圍。管理者應該信任員工，員工也應該信任管理者，除此之外，員工之間更需要相互信任，在相互信任的基礎上進行融洽地溝通。

五、互動學習
　　曾有人這樣說，即使你是“天才”，憑藉自己的想像力，也許可以獲得一定的財富。但如果你懂得讓自己的想像力與其他人的想像力相結合，就必定會取得更大更多的成就。在知識更新速度飛快的今天，企業已不可能承受停止學習所帶來的災難性後果，發掘每個人的學習潛能是企業成功的必經之路。
　　在劇烈競爭的狀態中，比對手學得更快，意味著最穩定的競爭優勢。通用電氣公司的前總裁傑克•韋爾奇說：「一個企業學習的能力，以及把知識迅速轉化為行動的能力，就是最終的競爭優勢。」
　　海爾（家電製造商）是一個充滿互動的企業，從過去的實際案例顯示，海爾集團十分注重互動，而互動的關鍵在於管理者。沒有想法的管理者無法進行互動；沒有控制力的管理者則不敢互動。團體學習效果不好的原因，是因為大部分的管理者，害怕在團體中互相追根究底地質疑求真所帶來的威脅。所以，管理者必須破除“真理在我手中”的思想，因為學習型組織的根本特點是整個組織的所有層次都在進行思考，而不是只有少數高層領導在思考。
互動的主體是員工。每一個小組、每一個部門，以至於每一所企業，如果都能建成小的互動學習型團隊，那麼海爾就會成為一個大的互動的學習型團隊。只有每位員工都“動”起來，每一個小組、部門才能變大，整個企業的競爭力才能跟著變大，才能有機會成長茁壯。互動的目的就是讓海爾的每一個“細胞”都動起來，透過不斷學習，讓所有員工的潛能都發揮到最大限度。

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